新生代員工成長于特定的社會環境中，呈現出個性、張揚、自我的心理特征，渴望有所成就，得到肯定，熱衷于接受具有挑戰性的工作。企業要倡導“寬容失敗”、“允許冒尖”、“敢于犯合理錯誤”的企業文化，為新生代員工提供一個開放、寬容的成長環境，鼓勵更多的新生代員工去探索、創新。企業要完善和加強對新生代員工的職業生涯規劃，提供適當的職位晉升機會，充分發揮他們的特長，激發其成就感、使命感。

豐富培訓手段，建立創新型、學習型團隊。創新的起點在于學習，終生學習、終生培訓、終生受教育是人才保持自我競爭力和時代適應性的必要條件。新生代員工不僅注重工作的完成，而且注重個人價值的實現。由于他們正處于職業生涯初期，迫切希望通過不斷學習來準確找到自己的位置，從而提升在企業中的價值。企業通過定期對員工的職業發展進行必要的指導，并根據工作需要提供進修和技能培訓，不僅可以培養員工對企業的忠誠度，也可以深入發掘員工的潛力，促進人力資源的發展。在培訓手段上，可以采取輪崗交流、勞動競賽、到國內外領先企業參觀考查、企業培訓與學校培養相結合、在職培訓與脫產學習相結合、個人自學提高與企業支持相結合等方式，激勵員工不斷發現問題，提高創新能力，變被動培訓為主動學習，提高培訓效率，建立創新型、學習型團隊。

營造良好的工作環境。在經典的管理學理論中，工作環境對工作效率提高的作用極其有限。但對于新生代來說，工作環境（主要是指工作“硬件”）這個“保健因素”是提高員工工作效率、增加職業滿意度的前提，也是留住人才、發展人才、培養人才、激勵人才的先決條件。如辦公室盡可能干凈、通透，在辦公室適當擺放綠色植物，安裝空氣凈化裝置。新生代員工面臨著生存、住房、婚姻等非常現實的問題，其中住房問題是重中之重，有條件的企業為新生代員工提供住房保障服務是留住人才的有效舉措。企業為新生代員工建設青年公寓，收取較低的租金；為購買商品房的新生代員工提供首付借款等。

結語

新生代員工已經且必將成為企業發展的核心力量。對新生代員工的正確認知是有效管理新生代的前提，經典的管理理論在管理新生代員工時遇到巨大的瓶頸。“自主人”假設是對認知新生代員工的一個嘗試與突破，筆者僅僅針對戰略性新興企業，所選取的樣本也不是很多，“自主人”假設理論仍需在更廣泛的調查與研究的基礎上予以完善，

（作者分別為武漢理工大學華夏學院經濟與管理系副教授，武漢理工大學華夏學院學生工作處講師；本文系湖北省教育廳人文社會科學研究項目研究成果，項目編號：14G522）

【注釋】

①張望軍，彭劍鋒：“中國企業知識員工激勵機制實證分析”，《科研管理》，2001年第11期。

②高柯：“80后知識型員工激勵因素偏好研究”，《管理工程師》，2013年第3期。

③劉瑤：“淺談85-90后‘新生代’員工管理”，《知識經濟》，2013年第10期。

④周晨曦：“對中國新生代員工管理的探討”，《天津經濟》，2013年第4期。

⑤徐姍姍：“企業建立新生代員工激勵機制的思考”，《管理觀察》，2013年第32期。

責編/韓露（實習）