建立起合理淘汰機制。反向激勵也是激勵體系的重要組成部分，在很多時候對職工的行為指引作用甚至會超過正向激勵的效果，尤其在企業的轉軌期，很多機制都還不成熟，給了一些人投機取巧的機會，反向激勵的警示作用就顯得更為重要了。因此，國有企業在進行薪酬體系改革時，要有意識的引入優勝劣汰的機制，在嚴格績效考查的基礎上，建立內部的競爭上崗制度，逐步形成崗位能上下、人員能進出的格局，確保擔任重要崗位的干部職工均為骨干精英，保證整個企業沒有一名濫竽充數的員工。

目前，很多國有企業都存在一個問題，就是員工聘用過程中進行嚴格審查，一旦錄用，就放松了對職工能力和績效的監督，勤奮工作者和偷懶的人薪資差距很小，這樣就嚴重的影響了企業經濟效益的提高。因此，企業的薪酬改制不僅應當使薪資水平與市場保持一致，還應當將市場導向引入到減員增效、下崗分流當中，讓負責任的職工領取高收入，“享清閑”的職工領取低工資或沒有收入，借鑒一些企業的末位淘汰制做法，進行企業內部的排序，對工作成果在末尾的員工，發放最少的績效工資，以此來促進員工的爭先意識和合作精神。同時，還要加強勞動合同管理，理順勞動關系，改變全民所有制職工身份，做好“出口”建設。在企業外部，逐步取消和改變國有企業的一些特權和觀念，鼓勵、推進和發展非公有制企業，逐步打破壟斷行業，建立國有企業與其他非公有制企業合理公平競爭機制。逐步建立健全公平競爭機制和合理淘汰機制，為新型薪酬分配制度的建立提供最重要的條件。

結語

可以預見，問題的暴露有一個過程，制定改革政策措施也需要一定的時間，國有企業薪酬體制的改革自然不會是一蹴而就的。但是，在國有企業薪酬體制改革發展趨勢逐步明晰的前提下，經過對困境的進一步分析和對制度的逐漸細化，相信一個更加科學高效的現代薪酬體系將取代原有薪酬制度，為員工的激勵、企業的發展和國家的進步作出巨大的推動作用。

（作者為青海省工程咨詢中心主任、高級經濟師、副研究員）

責編/張蕾